Racismebeleid versterkt juist discriminatie

In je werk wil je beoordeeld worden op wat je kán, niet op je kleur of afkomst. Het huidige diversiteitsbeleid doet het omgekeerde, luidt de kritiek van Hans Siebers, specialist op het gebied van diversiteitsbeleid.

Trouw,Hans Siebers29 december 2022

Met zijn excuses voor het slavernijverleden heeft Mark Rutte een komma gezet, geen punt. Er ligt een opgave om discriminatie aan te pakken. Maar hoe dan? Recente voorbeelden laten zien dat we steeds dezelfde fouten herhalen.

Onlangs kwamen ernstige vormen van discriminatie bij het ministerie van buitenlandse zaken aan het licht. Dat gebeurde eerder al bij de Belastingdienst. Gediscrimineerde politieambtenaren uit de documentaire De Blauwe Familie voelen zich in de steek gelaten. De Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme, Rabin Baldewsingh, sprak van schande omdat slechts één derde van de gemeentes een antidiscriminatiebeleid voert.

Zelf heb ik de afgelopen twintig jaar onderzoek mogen doen naar deze problematiek bij deze organisaties: twee ministeries, de Belastingdienst, de politie, een provincie en vijf gemeentes. De strijd tegen discriminatie bevindt zich in een impasse, zo blijkt. Dat komt omdat steeds de verkeerde maatregelen worden genomen of voorgesteld, ook door de invloed van de antiracismebeweging.

Verkeerde benadering

We hebben discriminatie vooral benaderd als een kwestie van bewustwording van verschillen: mensen discrimineren omdat ze voorkeur zouden geven aan anderen die op hen lijken. Ze zouden er van nature vooroordelen op na houden. Dan moet je de achtergronden van ambtenaren met een migratie-achtergrond positief belichten. Dit is de gedachte achter interventies zoals bij het ministerie van BuZa en de Belastingdienst: bewustwording, training, cultuur-sensitief handelen.

Helaas werkt dat niet. Deze interventies benadrukken de etnische identiteit en de afkomst van collega’s, dus juist de identiteiten op basis waarvan discriminatie plaatsvindt. Dat is het probleem, ongeacht of je die identiteiten als positief of negatief ziet.

Dus benoem deze mensen niet langer als ‘allochtoon’ of ‘bi-cultureel’. Geen hoofddoek voor politieagenten, geen bewustwording van het slavernijverleden: daarmee trek je mensen naar het verleden in plaats van naar de toekomst.

Tegenwoordig wordt discriminatie ook wel racisme genoemd. Dat zou ‘institutioneel’ of ‘structureel’ zijn: een extra argument voor doelgroepenbeleid of voorkeursbeleid bij sollicitaties en promoties. Om het monopolie van ‘witte’ mensen te doorbreken, zo heet het.

Ook dit werkt averechts, als het al werkt. De politie probeert het al decennialang. De gemeente Amsterdam is er opnieuw mee gestart. Maar je collega’s gaan denken: kennelijk kon je het niet op eigen kracht dus zal het wel schorten aan je kennis en vaardigheden. Zo kweek je vooroordelen en benadruk je weer de verkeerde identiteiten.

Professionele identiteit

Wat werkt wel? Luister vooral naar de mensen zelf. Zij willen niet op hun achtergrond worden aangesproken maar op hun kwaliteiten en identiteiten als collega, als professional, als ambtenaar, als mens en als burger. Verbinding met collega’s kan alleen op basis van hun gedeelde professionele identiteiten, niet op basis van afkomst, laat staan ‘ras’.

Ten tweede, investeer in professionaliteit. Zorg dat medewerkers denken en handelen op basis van kennis, vaardigheden en richtlijnen, niet op basis van hun gevoel. Investeer in de professionaliteit van je bedrijfsprocessen.

In 2017 constateerden we discriminatie bij werving en selectie door een gemeentelijke organisatie. Vervolgens is er flink geïnvesteerd in doelmatigheid. Procedures volgen en selecteren op kennis en vaardigheden, niet op persoonlijkheidskenmerken. Enkele jaren later bleek de organisatie niet langer te discrimineren. Ook bij andere organisaties zagen we dat professionaliteit discriminatie voorkomt.

Dus geen discriminatie- of diversiteitsbeleid, zoals Baldewsingh bepleit. Investeer in wat medewerkers geacht worden te doen, namelijk hun werk. En vergeet racisme want dat heeft er niets mee te maken.

Hans Siebers is universitair hoofddocent culturele diversiteit aan de universiteit van Tilburg